原標題:94%中國員工從優秀到卓越還差一大步
唐駿
勤奮是從普通到優秀的一步,很多人已經做到;而敬業是從優秀到卓越的一大步,這一步必須要邁出去。敬業的根本,一定是對企業內在文化和價值觀的認同。如何引導員工更敬業,最重要的是讓員工有激情。員工有了這種激情,沒有人再會擔心企業的未來。
日前,在中國好雇主頒獎典禮上,太和顧問發布的一項數據顯示,2013年,相對于民營企業和外資企業,國有企業的員工對公司的滿意度最高,但是最不敬業。而民營企業對公司的滿意度最低,卻是最敬業的。
全球知名的民意測驗和商業調查咨詢公司蓋洛普(Gallup)也在近日發布一項數據時稱,中國員工的敬業程度遠遠低于世界水平,敬業員工只有6%。
很多人眼中,福利好、待遇高,是一家好公司的標準,是企業經營良好并且對員工工作的認可和嘉獎,員工也常常以此來考量對工作和公司的滿意程度。然而,一位敬業的員工不會因為福利好、待遇高就對企業有較高的滿意度,因為他們的敬業,是為了實現自己的價值;一家令員工滿意的企業,也不僅僅是因為待遇高、福利好,而是可以為員工提供實現自己價值的平臺。
很多人認為,國企的高福利、終身制導致其員工不敬業、混日子。但其實并非如此。在同樣高福利、終身制的日本企業里,很多員工自愿加班,早上八九點上班,離開公司的時候已經是晚上八九點,不少日本青年的工作時間長達10小時,而且加班很多卻沒有加班費……日本經濟復蘇離不開日本人的敬業。有數據表明,日本職工年平均勞動時間為2150小時(一日無休,平均6小時/天),而歐美國家僅僅為800~1600小時。
由此看來,高薪資、高福利制度并不是員工敬業的根本保障。敬業的根本,一定是對企業內在文化和價值觀的認同。
首先,企業需要一個正確的價值觀——“我是在為自己打工”。員工的勤奮、付出、敬業會直接影響到企業經營收益,只有公司效益好了,才有能力提高員工的待遇。無論是在微軟、盛大還是新華都,我都這么告訴自己,我是在為我自己的未來打工。
如何引導員工更敬業,無論是國企、民營企業還是外企,大家都在關注這個話題。這是一門學問,其中最重要的是讓員工有激情。每天早上醒來想到工作時,會覺得興奮,迫不及待地想去做;每天晚上睡覺時,覺得有很多事,希望明天可以快點工作,這是對工作的激情。當員工有了這種激情,沒有人再會擔心企業的未來。這種激情文化,來自于企業管理層的引導,來自于所有員工對企業價值觀、文化理念的認同,像微軟、谷歌、華為等,無一不是如此。
國企和私企體制雖然不同,但我們同樣可以激發這種工作的激情,讓員工產生榮譽感,看到自身的價值和對社會的貢獻,激發他們對工作的激情。
我們有很多優秀的案例,無論管理者,還是員工,必須認真反思。勤奮是從普通到優秀的一步,很多人已經做到;而敬業是從優秀到卓越的一大步,這一步必須要邁出去。
中國員工缺乏敬業態度,是現在,希望不是在未來。